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今回は日本人、外国人ともに働きやすい職場を作るために【採用編】について、解説します。

■採用後に労働者が提出する書類について説明するとき

日本では、採用後の提出書類について、社員に対して「必要書類の一覧」を渡し、本人に確認をしてもらうだけで足りる場合も多いです。
一方、外国人社員は、出身国と雇用慣行や社会制度が異なることもあり、背景知識がないため、提出の理由に懐疑的である傾向にあります。
したがって、各書類をどこで取得すればよいかについての説明や、なぜその書類を提出する必要があるのかについて説明することが望ましいです。
特に、「車で通勤をしてはいけない」といった労働者本人に制限を加えるような規定がある場合には、「会社に駐車場がないから」というようにさらに丁寧な説明が必要です。
また、例えば、住所届や通勤届を提出してもらう理由は、主に「住居手当」や「通勤手当」といった「手当」の計算に必要であるということかも知れませんが、この「手当」が何であるかも、外国人社員にとってはよく分からないことが多々あります。
さらに、書類ごとに提出期限が違う場合には、表を活用するなどして、分かりやすく伝えるようにしましょう。

■試用期間について説明するとき

日本では、試用期間とは、一般的に長期雇用を前提に、新入社員の適性や能力を評価する期間と考えられています。試用期間中であっても、労働契約は法的に締結されている解釈されており、正当な理由なしに労働契約を終了することはできないと解釈されることがあります。
正当な理由とは、病気やけがによる就業不能、成績不良、出勤不良、業務命令違反などです。
一方、外国では、試用期間についての考え方は、日本とは異なる場合があります。日本では、試用期間は仕事に関する基本的な素養があるか判断するものと考えられることが多いですが、外国では実際の業務をこなすためのスキルを評価される期間であると考えられる場合もあります。
そのため、外国では、実際の業務をこなす能力がないと見なされれば、解雇ができる場合があります。
このように、外国人の方は試用期間の概念についてギャップを感じる場合もあります。
日本での試用期間がどういうものか、試用期間中の賃金などを含めて説明しましょう。

厚生労働省ホームページ｜外国人雇用対策

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